臨近春節(jié)，沒有什么比一份豐厚的年終獎(jiǎng)更讓千百萬勞動(dòng)者“牽腸掛肚”的了。辛苦了一年，又創(chuàng)造了不錯(cuò)的業(yè)績(jī)，但到最后老板硬是不給你發(fā)年終獎(jiǎng)，你能怎么辦？拿不到年終獎(jiǎng)怎么維權(quán)？
能否為年終獎(jiǎng)維權(quán)，合同約定很重要。
年終獎(jiǎng)發(fā)不發(fā)看雙方約定情況，效益差也不能拒發(fā)年終獎(jiǎng)
年終獎(jiǎng)是“工資總額”中的一部分，但較為靈活，一般來說是否發(fā)放年終獎(jiǎng)屬于用人單位的管理自主權(quán)，用人單位可以決定是否發(fā)放及發(fā)放金額，除非另有約定或規(guī)定。
目前企業(yè)發(fā)放年終獎(jiǎng)的形式很多，不僅有現(xiàn)金，也有實(shí)物，甚至是旅游等替代性的福利，這里討論的只是現(xiàn)金形式的年終獎(jiǎng)，大概可分為三種：
第一種是有明確約定的，發(fā)放金額固定或獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則在勞動(dòng)合同等文件中有載明的，諸如年薪制；
第二種是有規(guī)章制度規(guī)定的，是有明確規(guī)則的，通過綜合計(jì)算企業(yè)效益、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等方法計(jì)算得出年終獎(jiǎng)數(shù)額，大公司往往基于管理標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的需要而采取這類，諸如年終績(jī)效；
第三種屬合同及制度都沒有明確約定的，給不給，給多少，完全取決于老板，多見于中小企業(yè)，諸如“發(fā)紅包”。
第一種和第二種情況，雙方對(duì)年終獎(jiǎng)有明確約定，用人單位應(yīng)根據(jù)規(guī)則予以發(fā)放。若用人單位違背雙方約定或規(guī)定的規(guī)則，少發(fā)或拒發(fā)年終獎(jiǎng)的，勞動(dòng)者可以提起仲裁、訴訟維護(hù)合法權(quán)益。第三種情況，企業(yè)把年終獎(jiǎng)定為正常薪酬之外的非固定、非確定的獎(jiǎng)勵(lì)，就是可有可無，可多可少的了，那么勞動(dòng)者有則喜，無也只能認(rèn)了。
案例：
2009年，劉小姐與一家書店簽了勞動(dòng)合同，雙方約定了年終獎(jiǎng)金數(shù)額。然而，正當(dāng)年終獎(jiǎng)快發(fā)的時(shí)候，書店因?yàn)橛腥巳挤艧熁ū裰舜蠡?，直接?jīng)濟(jì)損失達(dá)200多萬元。年終一算賬，書店幾乎沒有任何盈利。為此，書店老板就開始做員工的工作，想取消當(dāng)年的年終獎(jiǎng)。
一想到自己高達(dá)2萬元的年終獎(jiǎng)就要打水漂，劉小姐向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起勞動(dòng)仲裁。經(jīng)審理，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決書店向劉小姐支付獎(jiǎng)金。
一旦將年終獎(jiǎng)金寫入勞動(dòng)合同，用人單位就不可以隨意改變向員工做出的承諾；只要?jiǎng)趧?dòng)合同里面有確定的年終獎(jiǎng)數(shù)額，在付出勞動(dòng)后，員工就可以得到相應(yīng)的年終獎(jiǎng)。
