近日，北京市第三中級人民法院審結(jié)了一起勞動爭議案件，汪某因父親病重進(jìn)行手術(shù)需回家照顧為由向公司請假，公司卻不予批準(zhǔn)并據(jù)此辭退汪某。
經(jīng)審理，法院認(rèn)為公司未對汪某的合理請假行為進(jìn)行理解和寬容，其機(jī)械適用規(guī)章制度做出的辭退行為，顯屬不當(dāng)，屬于違法解除，應(yīng)向汪某支付違法解除勞動合同賠償金。
2021年12月20日，汪某入職某公司，雙方簽訂勞動合同，汪某擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理一職，工資稅前2萬元。工作期間，汪某因其父親患顱內(nèi)惡性腫瘤，向某公司提交請假申請，至大連陪護(hù)父親手術(shù)。
汪某于2022年8月1日至8月2日申請年假2天，請假原因?yàn)榧胰俗≡菏中g(shù)陪護(hù)，某公司相關(guān)人員同意批準(zhǔn)；2022年8月3日至8月12日申請事假8天，請假原因?yàn)榧胰俗≡菏中g(shù)陪護(hù)，某公司相關(guān)人員同意批準(zhǔn)。
因汪某父親手術(shù)后未完全清醒、還需要陪護(hù)，汪某遂于2022年8月15日申請事假5天，請假時(shí)間為2022年8月15日至8月19日，但某公司未予批準(zhǔn)。汪某繼續(xù)在大連陪護(hù)父親，未到公司上班。
根據(jù)汪某提交的其父親住院病歷，顯示汪某請假事由均屬實(shí)。同時(shí)，根據(jù)汪某提交的與公司上級的部分微信聊天記錄、往來郵件記錄內(nèi)容，顯示2022年8月1日至8月18日請假期間汪某通過線上協(xié)助辦公。
2022年8月25日，某公司向汪某發(fā)送《解除勞動合同通知書》，載明：鑒于汪某2022年8月15日至2022年8月19日連續(xù)曠工5天的行為違反了公司管理制度規(guī)定，根據(jù)勞動合同法第三十九條的情形，自2022年8月25日起解除與汪某的勞動合同。
汪某認(rèn)為，其以父親病重進(jìn)行手術(shù)需回家照顧和陪護(hù)為由請假，屬于合理事由，某公司據(jù)此與其解除勞動關(guān)系，屬于違法解除。遂將某公司訴至法院，要求某公司支付違法解除勞動合同賠償金。
某公司辯稱，汪某于2022年8月15日至2022年8月19日的請假申請未獲公司批準(zhǔn)，汪某該期間存在曠工行為，根據(jù)公司規(guī)章制度規(guī)定，公司有權(quán)解除與汪某之間的勞動關(guān)系，屬于合法解除。
法院審理后認(rèn)為，汪某因父親患病進(jìn)行手術(shù)需回家照顧為由向某公司申請事假，該情形既是處理家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和善良風(fēng)俗。同時(shí)，汪某按照程序履行請假手續(xù)，符合公司要求，體現(xiàn)了對公司勞動秩序的維護(hù)和規(guī)章制度的遵守。某公司應(yīng)對此給予充分的尊重、理解和寬容，然某公司對汪某之請假申請不予批準(zhǔn)，顯然不近人情，亦有違事假制度設(shè)立之目的。某公司以汪某存在曠工為由解除勞動合同，屬罔顧事件背景緣由、機(jī)械適用規(guī)章制度、嚴(yán)苛施行用工管理的行為，顯屬不當(dāng)，屬于違法解除，應(yīng)向汪某支付違法解除勞動合同賠償金。
綜上，北京市第三中級人民法院判決：某公司構(gòu)成違法解除，需向汪某支付違法解除勞動合同賠償金人民幣4萬元。目前該判決已生效。
“人不孝其親，不如草與木。”孝是中華民族的傳統(tǒng)美德，是中華兒女心中最溫暖的情感。為人子女，對生病的父母進(jìn)行照顧和陪護(hù)，是應(yīng)盡的責(zé)任與義務(wù)。
員工以父母病重需要照顧為由進(jìn)行請假應(yīng)按照公司要求履行請假手續(xù)，提交請假證明，遵守公司規(guī)章制度，維護(hù)公司勞動秩序，尊重用人單位的用工管理權(quán)。
同時(shí)，用人單位在管理過程中，需要剛性的制度，更需要人情的溫度，應(yīng)合理行使用工管理權(quán)，遵循合理、善意和限度原則，以人為本，積極承擔(dān)社會責(zé)任，構(gòu)建和諧用工關(guān)系。
對于員工請假照顧病重父母的情形，應(yīng)給與一定的尊重和理解，避免剛性適用規(guī)章制度直接解除勞動合同的行為。
